Heute ist fast jeder Lebensbereich von digitalen Medien und technologischen Innovationen geprägt, doch das Feld des Leadership Development gilt immer noch als Areal der persönlichen Begegnung – vor allem auf der Ebene des Top-Managements. In einem Vortrag auf der diesjährigen LEARNTEC in Karlsruhe habe ich erläutert, warum das nicht so bleiben wird.
Noch lässt die digitale Durchdringung der Führungskräfteentwicklung auf sich warten. Natürlich gibt es Pre-Read-Angebote, Hintergrundtexte auf Plattformen und kleinere Lerneinheiten in Web Based Trainings. Auch die Vernetzung in Social Networks ist mittlerweile selbstverständlich. Zudem existieren neuerdings Tools zur Selbststeuerung des Transfers oder – wie von uns entwickelt – digitale Instrumente für diagnostische Analysen. Aber bisher spielen digitale Medien beim Leadership Development eine untergeordnete Rolle – daran hat auch das Blended Learning, die Kombination aus Präsenz- und internetbasierten Lernformen, nichts geändert.
Der Grund dafür ist ein allzu menschlicher: Wenn es um die persönliche Entwicklung geht – zum Beispiel um die Gewinnung von Selbstvertrauen oder die Stärkung der eigenen Glaubwürdigkeit – tendiert man eher zu Lehr- und Lernformen, die durch persönliche Beziehungen geprägt sind. Und das gilt nicht nur für individuelle Coachings. Auch die Möglichkeit des Austausches in der Gruppe und somit das Lernen mit und von anderen Führungskräften wird im Vergleich zu Online-Trainings als wirksamer eingeschätzt.
Bleibt Leadership Development also auf Dauer eine Bastion der persönlichen Begegnung? Ich denke, dass sich digitale Anwendungen auch bei der Persönlichkeitsentwicklung schon bald bewähren werden – und zwar aus drei Gründen:
1. Der Alltag macht uns klug
Die in den 1990er-Jahren vom Center for Creative Leadership in North Carolina aufgestellte 70:20:10-Regel ist noch immer gültig. Demnach findet ein Großteil des Lernens, nämlich 70 Prozent, im Alltag statt. Nur zu 20 Prozent erwerben wir Kompetenzen im beruflichen Umfeld, zum Beispiel durch Vorgesetzte oder Kollegen. Und lediglich 10 Prozent des Gelernten verdanken wir klassischen Lernformaten.
2. Führungskräfte sind dauergefordert
Die Arbeitswelt ist heute extrem verdichtet. Entsprechend werden Führungskräften immens schnelle Reaktionszeiten abgefordert. Unter diesen Bedingungen wird es immer unwahrscheinlicher, dass sie sich für ein Training zwei oder drei Tage aus dem laufenden Geschäft herausziehen können und wollen.
3. Die digitalen Gewohnheiten werden siegen
Mittelfristig wird es keine analogen Enklaven mehr geben. Die Digitalisierung des öffentlichen und privaten Lebens lässt sich nicht aufhalten – das wird auch beim Leadership Development nicht anders sein.
Lernen heißt Veränderung in Schritten
Um sich neuen Lösungen des Lernens in einer digitalen Welt zu nähern, hilft eine genauere Betrachtung des Themas Persönlichkeitsentwicklung. Nach dem GROW-Modell, einem der am weitesten verbreiteten Coaching-Konzepte, lässt sich Persönlichkeitsentwicklung vereinfacht als eine Abfolge von Schritten beschreiben: Am Anfang steht ein Goal-Setting, bei dem der Klient die Ziele formuliert, die er erreichen möchte. Im Rahmen des Reality-Checks gleicht er die Ziele mit seiner Ist-Situation ab. Anschließend erarbeitet er in der Options-Phase, welche Möglichkeiten ihm zur Zielerreichung zur Verfügung stehen. In der Will-Phase definiert der Klient schließlich konkrete Handlungsschritte.
Es sind also nicht zwingend einschneidende Erlebnisse, die zu Veränderungen führen. Vielmehr erreicht man durch kleine, aber konsequent und in unterschiedlichen Situationen angewandte Verhaltensänderungen, dass man anders auf seine Umgebung einwirkt. Und das führt zu Rückkopplungen, die wiederum das eigene Verhalten beeinflussen. Steve de Shazer, einer der Gründer der Kurzzeittherapie, beschrieb 1985 diesen „Wellen-Effekt“ so: „Schon eine sehr kleine Veränderung kann die Lösung auf den Weg bringen. Sobald die Veränderung in Gang gekommen ist, wird der Klient weitere Veränderungen selbst bewirken.“
Ein Beispiel: Eine Führungskraft, die ab sofort jeden Morgen die Büros ihres Teams besucht und aktiv nach dem Befinden der Mitarbeiter fragt, wird mittelfristig von den Teammitgliedern anders wahrgenommen werden und dann auch selbst die Dinge neu betrachten.
Apps weisen den Weg für das digitale Lernen
Interessanterweise basieren auch Apps aus dem Gesundheits- und Fitnessbereich wie YAZIO, Runtastic, Loox oder Fitocracy auf dem GROW-Modell: Sie fragen den Anwender nach seinen Zielen und seiner Ist-Situation, machen ihm Optimierungsvorschläge und zeigen konkrete Schritte für eine Verhaltungsänderung auf. Hinzu kommen noch Feedback-Funktionen und – wenn man es wünscht – Trainings- und Fortschrittsanalysen, die der sozialen Kontrolle dienen.
Die Möglichkeiten, die persönliche Entwicklung mit digitalen Tools selbstbestimmt, spielerisch und vor allem unabhängig von Zeit und Ort in die Hand zu nehmen, sind so reizvoll wie praktisch. Wenn es nun noch gelingt, digitale Lernprogramme mit umfassenden Feedback-Mechanismen auszustatten, ist der Weg zum autonomen Lernen nicht mehr weit. Aus meiner Sicht können Personal Coaching, Autonomous Development und Blended Learning dann eine sinnstiftende Symbiose eingehen: Im Personal Coaching widmet man sich der Biografiearbeit, Mindset-Änderungen und Beziehungsthemen, das Autonomous Development unterstützt bei Verhaltensänderungen sowie bei der Bewältigung spezifscher Situationen, und das Blended Learning dient dem nachhaltigen Wissensaufbau.
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