Beinahe täglich berichten die Medien über den Wechsel an der Spitze eines Konzerns. Meistens soll mit diesem Schritt eine nachhaltige Neuausrichtung des Unternehmens erreicht werden – häufig verknüpft mit dem Ziel, die Organisation strategisch und kulturell für die Anforderungen des digitalen Zeitalters aufzustellen. Für Führungswechsler bedeutet das vor allem eines: Sie müssen ihre neuen Mitarbeiter für die Herausforderungen der digitalen Transformation begeistern. fgi hat hierfür einen Vier-Schritte-Plan entwickelt.
Eigentlich ist ein Führungswechsel schon herausfordernd genug: Jede neue Führungskraft muss sich mit den an sie gestellten Erwartungen und Hoffnungen auseinandersetzen. Sie steht vor der Aufgabe, bereits in den ersten Tagen in der Position Schlüsselbeziehungen zu identifizieren und zu tragfähigen Kontakten auszubauen. Denn nur wer möglichst schnell die Politik des Unternehmens durchschaut, kann die eigene neue Rolle für sich interpretieren und entsprechend ausfüllen.
Rund 80 Prozent der Führungswechsler erhalten mit ihrer neuen Position auch einen Veränderungsauftrag. Im Zeitalter der sogenannten vierten industriellen Revolution, die durch die zunehmende Digitalisierung und Vernetzung von Produkten, Wertschöpfungsketten und Geschäftsmodellen gekennzeichnet ist, lautet dieser immer häufiger: Der neue Verantwortungsbereich soll fit für die digitale Transformation gemacht werden – und das gleich in mehrfacher Hinsicht: Zum einen gilt es, das Produkt- und Service-Portfolio an die neuen technischen Möglichkeiten anzupassen und innovative Vertriebs- und Kommunikationskanäle zum Kunden zu entwickeln. Zum anderen soll das Unternehmen durch intelligente digitale Prozesse und Worksflows effizienter werden. Auch Weiterbildungsmaßnahmen und Lernprogramme müssen heute völlig neu gedacht werden.
Die besondere Herausforderung: Die Digitalisierung erfordert rasches Handeln, denn nur dann werden Unternehmen im Wettbewerb bestehen können. Gleichzeitig ist das Bewusstsein vieler Mitarbeiter für den digitalen Wandel noch nicht sehr ausgeprägt – zumal dieser nicht automatisch mit einem Heilsversprechen verbunden sein muss. Vielmehr ist die Angst vor zusätzlicher Arbeitsbelastung, erhöhter Kontrolle durch den Vorgesetzten oder gar dem Verlust des Arbeitsplatzes groß. Führungswechsler stehen also vor der schwierigen Aufgabe, ihr neues Team für die notwendigen Veränderungen zu sensibilisieren und Sorgen auf Mitarbeiterseite aktiv zu begegnen.
Wie lässt sich diese Herausforderung meistern? fgi empfiehlt, nach einem Vier-Schritte-Plan vorzugehen:
1. Am Anfang steht das Wort
Oder genauer: zahlreiche Gespräche mit den neuen Mitarbeitern, Multiplikatoren und Schlüsselpersonen im Unternehmen. Sie dienen nicht nur dazu, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen. Die neue Führungskraft kann in diesem Rahmen auch bereits die Veränderungsbereitschaft in puncto Digitalisierung ausloten – zum Beispiel indem sie schon zu diesem Zeitpunkt Ideen platziert und die Reaktionen sondiert.
2. Eine Task Force für die digitale Transformation
Das Thema Digitalisierung ist zu wichtig, um es dem Zufall zu überlassen. Wenn die Führungskraft frühzeitig ein Projektteam für die strategische und kulturelle Neuausrichtung initiiert, wird allen Beteiligten die Relevanz des Veränderungsvorhabens deutlich. Die Führungskraft gibt damit aber auch ein weiteres Signal, das große Bedeutung hat: Jeder Mitarbeiter und jede Kompetenz im Team wird für das Gelingen des Projektes benötigt.
3. Der Dialog als Schlüssel zum Erfolg
Ein Unternehmen ist umso erfolgreicher, je stärker es den Austausch zwischen den einzelnen Hierarchieebenen fördert. Eigentlich eine Binsenweisheit, trotzdem ist ein intensiver Dialog in vielen Unternehmen keine Selbstverständlichkeit – auch und gerade in Veränderungssituationen. Dabei kann Dialog vieles: Er bezieht die Mitarbeiter ein und schafft Vertrauen. Er hilft, Sorgen und Ängste abzubauen. Und er schafft Raum für Mitarbeiter-Feedback, das wesentlich zum Erfolg eines Veränderungsvorhabens beitragen kann. Es gilt also, möglichst viele Anlässe zum Austausch zu schaffen – sei es im persönlichen Gespräch oder bei Dialogveranstaltungen.
4. Mit starken Symbolen Flagge zeigen
Das Scheitern von Veränderungsprozessen kann viele Gründe haben, zum Beispiel den Rückfall in alte Muster. Damit das nicht passiert, hilft es, wenn sich die neue Führungskraft plakativer und für alle sichtbarer Symbole bedient – indem sie z.B. bewusst neue Meeting-Regeln einführt oder dafür sorgt, dass abteilungsinterne Prozesse vereinfacht werden. Wenn man alte Strukturen aufbricht, wird nicht nur der Weg für Neuerungen frei. Man sendet auch eine klare Botschaft: Es gibt keinen Weg mehr zurück.
Bei allen vier Schritten müssen Führungswechsler die richtige Balance finden: zwischen dem Festhalten an Bewährtem und dem Etablieren von Neuem, zwischen einem hohen Umsetzungstempo und der nötigen Konzentration auf Qualität. Denn auch wenn der Digitalisierungsdruck groß ist und das Thema eine immens hohe Komplexität birgt, den Weg in die digitale Zukunft kann die Führungskraft nur gemeinsam mit ihrem Team beschreiten. Und hier gilt heute wie schon in analogen Zeiten: Die Menschen werden eine Veränderung aktiv mittragen, wenn sie sich für das Ziel begeistern können.
Möchten Sie mehr über das Leadership Transition Coaching von fgi erfahren? Dann vereinbaren Sie mit uns einen Gesprächstermin über unser Kontaktformular.
Unsere Leistungen zum Thema Leadership Transition Coaching im Überblick:
> TRANSITION COACHING
> BLENDED TRANSITION COACHING
> LEADERSHIP TRANSITION ONLINE
