fgi Fischer Group International betreibt bereits seit mehreren Jahren Trend- und Zukunftsforschung zum Zusammenspiel zwischen Führung und Unternehmensentwicklung. Ein Thema, das die Unternehmen erstaunlicherweise noch immer – und derzeit sogar verstärkt – zu beschäftigen scheint, ist die Analyse und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Wir räumen mit einigen Grundbegriffen auf.
Was ist eigentlich eine Unternehmenskultur?
Das Fundament einer Unternehmenskultur besteht aus Grundannahmen, Normen und Werten, die von den Menschen in einem Unternehmen geteilt werden und die sich für die Organisation bewährt haben. Sie zeigen sich in Verhaltensmustern und Arbeitsprozessen.
Aus Sicht von fgi erfüllt die Unternehmenskultur damit zwei Funktionen: Zum einen vereint sie die Menschen in einer Organisation, das heißt sie gibt Orientierung, schafft Sicherheit und stiftet Identifikation bzw. Sinn (Heimatfunktion). Heute hört man in diesem Zusammenhang häufiger den Begriff „Purpose“, dies ist aber ein eigenes Thema. Zum anderen gestaltet sie als eine „Grammatik des Sozialen Handelns“ die Interaktionen und Beziehungen der Menschen in einer Organisation nach innen und nach außen (Beziehungsfunktion).
Was sind Werte?
Neben Grundannahmen und Normen bilden Werte damit die Basis einer Unternehmenskultur.
Werte drücken zunächst einmal aus, was für eine Gesellschaft, Person oder ein Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt wichtig und erstrebenswert ist. Dadurch sind Werte grundsätzlich stark mit Emotionen besetzt. Sie wirken handlungsleitend und zwar immer – egal, ob sie bewusst artikuliert werden oder nicht.
Gibt es einen Unterschied zwischen persönlichen und Unternehmenswerten?
Ja, hier gibt es definitiv Unterschiede: Persönliche Werte beziehen sich auf Ziele und Eigenschaften, die für eine individuelle Person wichtig sind, die sie für erstrebenswert hält und nach denen sie nach Möglichkeit handelt.
Unternehmenswerte repräsentieren hingegen von vielen Menschen in einer Organisation geteilte Ideen darüber, was gut, richtig und wünschenswert ist. Damit sind Unternehmenswerte häufig eine Mischung aus bereits gut mit Leben gefüllten Werten und solchen, die beispielsweise vom Top Management angestrebt werden. Sie haben u.a. Einfluss auf strategische Entscheidungen, Mitarbeiterführung, Recruiting, Kundenkontakt, interne Prozesse, neue Produkte und Investitionen.
Wie genau hängen Werte und Unternehmenskultur zusammen?
Sind Unternehmenswerte einmal in der Organisation verankert, nutzen die Menschen in der Organisation diese im Alltag als Leitplanken, um ihr eigenes Verhalten zu begründen und um Handlungen von anderen zu erklären oder zu bewerten. Unternehmenswerte treiben also nicht direkt das Geschäft, sondern die Menschen im Unternehmen an.
Aus unserer Sicht muss jedes Set an Unternehmenswerten fünf zentrale Kriterien erfüllen, um wirksam die Unternehmenskultur zu beeinflussen. Die Werte sollten
- auf „echten“ Werten aufbauen, die bereits im Unternehmen gelebt werden;
- Commitment schaffen, insbesondere im Top Management;
- die Unternehmensstrategie und -ziele unterstützen;
- prägnant, konkret und einfach zu erinnern sein;
- nach innen und nach außen nachhaltig wirken.
Warum wollen Unternehmen ihre Unternehmenskultur überhaupt verändern?
Dass die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur gerade jetzt auf den Agenden der CEO´s auftaucht, ist kein Zufall: Es handelt sich dabei schlichtweg um eine strategische Entscheidung. Die Beweggründe hierfür sind vielfältig, der zentrale Treiber ist jedoch nicht neu: Steigender Wettbewerb, u.a. aufgrund neuer disruptiver Geschäftsmodelle und zunehmender Digitalisierung.
Kultur ist ein Wettbewerbsvorteil, wenn die Unternehmen in hochdynamischen und unsicheren Umfeldern weiterhin profitabel bleiben oder sogar wachsen wollen, da dies nur mit entsprechender Innovationskraft gelingen kann. Die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur ist hier ein unverzichtbarer Faktor, denn eine stark ausgeprägte Regelorientierung und ein hohes Sicherheitsbedürfnis halten die Unternehmen häufig davon ab, schnelle, mutige Entscheidungen zu treffen und unkonventionelle Lösungsansätze zu entwickeln.
In einer Zeit, in der der Wettbewerb um die besten und innovativsten Mitarbeiter/Innen voll entbrannt ist und in der sich gleichzeitig die Bedürfnisse der Menschen in einer Organisation grundsätzlich verändern, spielt die Unternehmenskultur außerdem eine immer größere Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers. Attraktiv ist, wer mit flachen Hierarchien, offener Kommunikation und Raum für persönliche Entfaltung punkten kann.
Verändern sich auch die Unternehmenswerte?
Unternehmenswerte waren bisher – vor allem in den DAX-Unternehmen – häufig Substantive oder Adjektive, die Eigenschaften, Merkmale oder Ziele ausdrücken. Beispiele sind
- Daimler (Begeisterung, Disziplin, Integrität, Wertschätzung);
- Merck (Verantwortung, Leistung, Mut, Integrität, Transparenz, Respekt);
- BASF (unternehmerisch, verantwortungsvoll, kreativ, offen).
Da Unternehmen (anders als Personen) ihre Werte für alle sichtbar niederschreiben, möchten sie mithilfe der Formulierung einen individuellen Stil ausdrücken. Moderne, agile Unternehmen vollziehen daher oft einen beachtlichen Shift weg von klassischen Begriffen hin zu einer generellen Beschreibung von Wünschenswertem, wobei auch Adjektive, Imperative, Humor und Umgangssprache zum Einsatz kommen, z.B.
- AirBnb (Play: Life is what happens when you're busy working);
- Zappos (Deliver WOW through service);
- facebook (Move fast).
Kann man Unternehmenswerte einfach so verändern?
Eine Kulturveränderung beginnt immer mit einer Standortbestimmung der aktuellen Unternehmenskultur. Hier müssen zunächst einmal die vorherrschenden Mindsets und Verhaltensmuster, die einen kulturellen Wandel nachhaltig beeinflussen, aufgedeckt werden. In einem nächsten Schritt wird die SOLL-Kultur des Unternehmens beschrieben, die wichtigsten Handlungslinien und Interventionsfelder definiert und gezielte Maßnahmen abgeleitet.
Ein hilfreiches Tool – sowohl für eine Standortbestimmung als auch eine Annäherung an die SOLL-Kultur – bildet das fgi Cultural Value Inventory (CVI). Das Tool nutzt 42 Werte, die auf internationalen Erkenntnissen der kulturellen Forschung und Organisationstheorie basieren. Die Werte bilden gemeinsam die zentralen Spannungsfelder ab, in denen sich alle Unternehmenskulturen bewegen.
Wenn Sie weitere Information zum Cultural Value Inventory, Beratung zur Analyse und Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur oder weitere Informationen benötigen, vereinbaren Sie über unser Kontaktformular einen Gesprächstermin mit einem unserer Berater oder wenden Sie sich direkt an Lisa Weise (lisa.weise@fgi-mail.com).
