Fischer Group International
Juni 15, 2020

Leadership Development nach Corona

Von: F. Schammann-Vogel

Die Programme der Unternehmen für Leadership Development haben sich unter den Einschränkungen von Covid 19 verändert. Sie wurden prägnanter, flexibler und individueller. Und haben die Chancen dieses Umbruchs genutzt, finden wir von fgi.

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Als die Welt im März anfing, den Shut-Down zu koordinieren, wurden Leadership Programme erst einmal auf Eis gelegt. Das Warum ist schnell erzählt: Gruppen von Führungskräften zusammenzubringen, die mit einem Trainer oder Berater zusammen an Themen wie Kommunikation, Motivation, strategischen Führungskompetenzen oder Führungsmindset arbeiten, war zuerst riskant und bald schon unmöglich. 

Nebenher wurden dabei auch gleich die Prioritäten geklärt: ein Thema wie Führungsentwicklung ist zwar irgendwie wichtig, aber doch nicht so dringlich, dass es nicht warten könnte, bis die Lage sich entspannt.

Was bald zu spüren war: Die Bedürfnisse der Führenden waren damit nicht getroffen. Die hatten nun nämlich eine Menge Fragen: Wie führen wir jetzt, in der Krise? Was sollen wir unseren Leuten sagen? Was erwarten die von uns? Und wie bringe ich selbst alles unter einen Hut?

 

Leadership unter besonderen Anforderungen:

In der ersten Phase des Shut-Down's wurde offenbar, dass Führung gerade jetzt gefragt war. Nicht grundsätzlich anders als sonst, aber dringlicher, auf besondere Themen zugespitzt. Die bekannte Herausforderung, Mitarbeitenden Orientierung zu bieten, obwohl man selbst gerade die Richtung sucht. Sicherheit zu geben, obwohl man die für sich selbst gerade vermisst. Verlässlich und empathisch sein, obwohl man sich selbst unsicher fühlt.

Gerade diese 'Sowohl-als-auch-Anforderungen' brauchen Solidarität, Augenhöhe und ehrlichen, offenen Austausch unter Führenden. Über Management-Ebenen, Professionen und Unternehmensgrenzen hinweg. Also genau das, wofür die Programme und Methoden von Leadership Development gemacht sind.                    

Und so wurden circa 4 Wochen nach dem Shut-Down die Bedarfe dringlich: Wie können wir trotz Corona-Limitationen an unseren Themen weiterarbeiten? In welchen Formaten? Welche Inhalte sind jetzt aktuell, vielleicht so aktuell wie nie? Und was geht jetzt so leicht wie noch nie zuvor?

So verändert Corona manchmal deutlich, manchmal fast unmerklich, das Curriculum der Leadership Programme. Der Kern, so meinen wir, bleibt. Aber wie wir das angehen, verändert sich.

 

Was ist überhaupt der Kern von Leadership Development? Worum geht es?

Leadership Development ist immer vielschichtig. Um die Führenden in die Lage zu versetzen, das Unternehmen, die Organisation, das Business und die Mitarbeitenden erfolgreich zu machen, braucht es viele Faktoren, die auch auf unterschiedliche Weise gelernt werden können.

Die Klassiker sind auch heute noch aktuell: die eigene Haltung zu durchdenken, zu wissen, warum ich führen will, warum ich andere Leute erfolgreich machen will. Zu verstehen, was ich in der Führungsaufgabe eigentlich suche, wofür ich stehen will und was mir am besten entspricht. Auch viele Führungstechniken sind nach wie vor zu lernen. Wie löse ich komplexe Probleme, wie entscheide ich unter Unsicherheit, wie vermittle ich in Konflikten und wie sichere ich Zukunft.

Aber ein Feld hat unter Corona wirklich massiv an Dringlichkeit zugelegt. Wie führe ich Menschen über Distanz? Wie gestalte ich Austausch auch ohne persönlichen Kontakt? Wie empowere ich Teams, sich zu organisieren, weil ich nicht mehr jedes Detail kontrollieren und steuern kann? Ob ich es vorher konnte oder nicht – jetzt kann ich nicht mehr anders.

 

Das haben wir gelernt in der Corona-Zeit:

Und so wird in der Corona Zeit auch einiges einfacher als vorher: Die Diskussionen über Home Office und die Integrierbarkeit von Privatleben und Beruf. Der Grad der Selbstorganisation von Mitarbeitenden und von Teams. Und auch die Curricula verändern sich.

Wir mussten die Regeln der digitalen Kommunikation neu lernen - ganz einfache Dinge, über die wir im analogen Alltag schon lange nicht mehr nachdenken. Wie lange dürfen Redebeiträge im virtuellen Meeting sein (gefühlt sehr, sehr kurz) wie baue ich die Agenda, sodass alle dabeibleiben (möglichst abwechslungsreich), wie schaffe ich Beteiligung (über den Chat zum Beispiel), wie interpretiere ich Körpersprache über die Distanz? Traue ich mich, TeilnehmerInnen zum Spaziergang zu schicken oder ein haptisches Planspiel anzusetzen? Und wie baue ich virtuelle Arbeitsmaterialien auf Plattformen, die es im letzten Kalenderjahr noch nicht gab?

 

Die neuen Leadership Programme – oder: Das bleibt von Corona.

Wenn wir heute mit Kunden deren Leadership Programme entwickeln, so sind sie

  • internationaler,
  • mit vielen digitalen Elementen zeitlich flexibel,
  • auf den Einzelnen zugeschnitten,
  • mit viel Selbstverantwortung und Selbststeuerung…

… und kommen damit den Bedürfnissen der Führenden wie der Lernenden insgesamt entgegen. Digitale Formate werden in viel breiterem Ausmaß eingesetzt als bisher. Ganze Konferenzen mit bis zu 200 Teilnehmern werden erlebnisorientiert und interaktiv möglich. Virtuelle Workshops werden zum Peer Coaching und erlebnisorientierten Lernen genutzt. Und Coaching erlebt in diesem Setting einen ganz neuen Stellenwert – als selbstverständlich virtuelles, sehr fokussiertes und in die Kalender der Führenden eingepasstes Format. 

Die Leadership Programme werden insgesamt variabler, sodass sie auch in der Post-Corona-Zeit funktionieren. Nebenbei ist das Arbeiten mit KollegInnen über den ganzen Globus hinweg einfacher geworden. Die 70-20-10-Regel* erfüllt sich fast von selbst. Und ganz nebenbei macht auch noch der CO2-Footprint der Programme einen Sprung in die richtige Richtung.

 

Und was bleibt?

Was bleibt beim Lernen von Erwachsenen und beim Hinterfragen der eigenen Haltung, ist, dass ich das im intensiven, offenen Austausch mit Kollegen und BeraterInnen tun muss. Lernen im Erwachsenenleben ist nicht ohne Irritation möglich, und das tue ich mir nur an, wenn ich mich gut aufgehoben fühle. Wenn ich Vertrauen zu den Menschen habe, die mich begleiten. Wenn ich mit allen Sinnen erlebe, dass jemand auf meiner Seite ist. Wenn es inspirierende, humorvolle und überraschende Erlebnisse gibt. Daher braucht es auch weiterhin emotionale, erlebnisorientierte, von künstlerisch erlebbaren Elementen gefüllte Präsenzveranstaltungen.

Zugegeben, auch wir sehnen uns danach, unsere Kunden wieder persönlich zu sehen. Den ganzen Menschen wahrzunehmen und als ganze Menschen zu wirken. Und mit allen Ausdrucks-Kanälen zu arbeiten, um über alle Sinne wirken zu können. Aber Austausch, intensive Diskussion, gegenseitige Unterstützung und nicht zuletzt Führungslernen, das geht zu guten Teilen auch anders. Wir fangen einfach schon mal an.

Wenn Sie mehr über unsere Leadership Programme erfahren möchten, dann laden Sie sich gerne das folgende PDF-Dokument herunter oder kontaktieren Sie mich. Ich freue mich auf unseren Kontakt.

 


*70-20-10-Regel: Lernen soll zu 70% on the job, 20% virtuell und nur zu 10% in Präsenzveranstaltungen stattfinden.

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